Los mejores jefes son líderes - hombres y mujeres que fomentan el diálogo abierto y hacen que sea fácil para que los empleados se acercan a ellos con las preocupaciones laborales.
Lamentablemente, no todos los jefes encajan en esta categoría.
Considere la siguiente interacción jefe-empleado, en el que un líder de la organización en una organización no lucrativa desollado públicamente su director de recursos humanos para el delito "atroz" de sugerir una actualización de las directrices de política de la organización que desalentarían empleados el uso de malas palabras en el trabajo.
El director de recursos humanos - que había hecho la sugerencia en un intento indirecto para frenar propio idioma del lugar de trabajo colorido de su jefe - se echó atrás. Familiarizado con el comportamiento defensivo de su jefe, nadie más habló. La blasfemia continuó y, finalmente, el director de recursos humanos a la izquierda, tomando la última esperanza de la civilidad con ella de la organización.
Desafortunadamente, retroalimentación jefes aversión puede ser un accesorio común en el lugar de trabajo; si alguna vez has encontrado a ti mismo atrapado en una situación similar, no estás solo. Afortunadamente, hay algunas estrategias que puede usar cuando se acerque a un jefe defensiva. Para empezar, la programación de una reunión cara a cara, y luego acercarse a la tarea estratégica.
Antes de la reunión
Autoevaluar para determinar su papel en el problema. Es importante entender y reconocer su contribución a la cuestión: su silencio, actitud, o acusaciones se ha sumado a la tensión de alguna manera? ¿Ha tergiversado ni distorsionado los hechos? Haga que sus emociones conseguido lo mejor de ti? Tome una mirada honesta a su propio comportamiento.
Identifique lo que usted quiere que la conversación de lograr. Mientras que muchas personas tienen claro lo que no quieren, no han pensado en lo que quieren lograr. ¿Usted está simplemente tratando de hacer su jefe consciente de lo que él o ella viene a través de? ¿Espera que su jefe para cambiar su comportamiento y actitud? ¿O quieres que tu jefe para reconocer su error y pedir disculpas a usted? Es difícil conseguir un efecto deseado si no estás seguro de qué resultado que usted desea en el primer lugar.
Programe estratégicamente. Ciertos momentos y lugares son mejores que otros para ofrecer retroalimentación, sobre todo si es de naturaleza sensible. Considere la posibilidad de abordar el tema con su jefe de antemano para determinar cuándo, dónde y explicar por qué desea reunirse con él o ella. Su objetivo es crear un ambiente seguro que será conducente a su jefe de tomar en lo que tiene que decir en vez de espalda al o "pegarlo" con él o ella.
Durante la reunión
Comience con garantías. Su jefe puede no ser consciente de lo que te preocupa. Tenga en cuenta que muchos jefes actúan a la defensiva porque se sienten amenazados de alguna manera, es decir, se sienten como si estuviera desafiando su autoridad, competencia o habilidad para funcionar el equipo. Póngalos a gusto al proporcionar cierta seguridad por adelantado acerca de su intención para la conversación. Por ejemplo, es posible que desee comenzar por:
Tranquilizar a su jefe que entiende y respeta su posición de autoridad en la situación
Informar a su jefe que algo que él o ella está haciendo es que afecta a su capacidad para rendir al máximo
Indicando, en términos específicos las acciones que él o ella ha tomado que socavan la calidad de su trabajo o han interferido con su capacidad de alcanzar sus metas.
Reforzando su deseo de construir una relación de trabajo positiva
Se adhieren a las observaciones neutrales. A nadie le gusta ser el punto focal de la culpa. Una de las maneras más rápidas que he visto los empleados ponen su jefe a la defensiva es lanzar acusaciones en gran escala y las conclusiones negativas. Puesto que usted ha preparado para esta reunión con su jefe, describir primero el impacto de su comportamiento ha tenido sobre usted o su trabajo antes de compartir cualquier conclusión. Reconocer su papel en la situación en la mayor medida posible.
Resumir lo que se ha dicho. Conversaciones carga emocional tienden a nublar el pensamiento de las personas. Mantener la calma y clarifique las perspectivas son herramientas útiles que ayudan a mantener un ambiente de respeto y minimiza la actitud defensiva para asegurar que usted y la opinión de su jefe está oído. Asegúrese de resumir lo que se ha resuelto y lo que queda por resolver junto con los compromisos que se han hecho.
Después de la reunión
Sé amable. Decir gracias después de la reunión, sin importar el resultado, es siempre un gesto con clase de profesionalismo. Cortesía va un largo camino y prepara el escenario para abordar y resolver los problemas futuros que se plantean.
Seguir. Conversaciones constructivas a menudo fallan debido a la falta de seguimiento necesario y retroalimentación permanente. Tenemos una discusión y luego continuamos en nuestro feliz (o no-feliz) camino sin vueltas atrás. Idealmente, usted y su jefe va a acordar una hora de "check-in" entre sí con antelación.
Renegociar, si es necesario. Programación de un seguimiento ofrece una oportunidad natural para usted y su jefe para reevaluar acordado términos cuando las cosas no están funcionando como se había previsto originalmente.
Mediante el uso de estas estrategias para minimizar la actitud defensiva, esperamos que pueda experimentar un mayor éxito en el logro de los resultados que trabajan para usted y su jefe.
Lamentablemente, no todos los jefes encajan en esta categoría.
Considere la siguiente interacción jefe-empleado, en el que un líder de la organización en una organización no lucrativa desollado públicamente su director de recursos humanos para el delito "atroz" de sugerir una actualización de las directrices de política de la organización que desalentarían empleados el uso de malas palabras en el trabajo.
El director de recursos humanos - que había hecho la sugerencia en un intento indirecto para frenar propio idioma del lugar de trabajo colorido de su jefe - se echó atrás. Familiarizado con el comportamiento defensivo de su jefe, nadie más habló. La blasfemia continuó y, finalmente, el director de recursos humanos a la izquierda, tomando la última esperanza de la civilidad con ella de la organización.
Desafortunadamente, retroalimentación jefes aversión puede ser un accesorio común en el lugar de trabajo; si alguna vez has encontrado a ti mismo atrapado en una situación similar, no estás solo. Afortunadamente, hay algunas estrategias que puede usar cuando se acerque a un jefe defensiva. Para empezar, la programación de una reunión cara a cara, y luego acercarse a la tarea estratégica.
Antes de la reunión
Autoevaluar para determinar su papel en el problema. Es importante entender y reconocer su contribución a la cuestión: su silencio, actitud, o acusaciones se ha sumado a la tensión de alguna manera? ¿Ha tergiversado ni distorsionado los hechos? Haga que sus emociones conseguido lo mejor de ti? Tome una mirada honesta a su propio comportamiento.
Identifique lo que usted quiere que la conversación de lograr. Mientras que muchas personas tienen claro lo que no quieren, no han pensado en lo que quieren lograr. ¿Usted está simplemente tratando de hacer su jefe consciente de lo que él o ella viene a través de? ¿Espera que su jefe para cambiar su comportamiento y actitud? ¿O quieres que tu jefe para reconocer su error y pedir disculpas a usted? Es difícil conseguir un efecto deseado si no estás seguro de qué resultado que usted desea en el primer lugar.
Programe estratégicamente. Ciertos momentos y lugares son mejores que otros para ofrecer retroalimentación, sobre todo si es de naturaleza sensible. Considere la posibilidad de abordar el tema con su jefe de antemano para determinar cuándo, dónde y explicar por qué desea reunirse con él o ella. Su objetivo es crear un ambiente seguro que será conducente a su jefe de tomar en lo que tiene que decir en vez de espalda al o "pegarlo" con él o ella.
Durante la reunión
Comience con garantías. Su jefe puede no ser consciente de lo que te preocupa. Tenga en cuenta que muchos jefes actúan a la defensiva porque se sienten amenazados de alguna manera, es decir, se sienten como si estuviera desafiando su autoridad, competencia o habilidad para funcionar el equipo. Póngalos a gusto al proporcionar cierta seguridad por adelantado acerca de su intención para la conversación. Por ejemplo, es posible que desee comenzar por:
Tranquilizar a su jefe que entiende y respeta su posición de autoridad en la situación
Informar a su jefe que algo que él o ella está haciendo es que afecta a su capacidad para rendir al máximo
Indicando, en términos específicos las acciones que él o ella ha tomado que socavan la calidad de su trabajo o han interferido con su capacidad de alcanzar sus metas.
Reforzando su deseo de construir una relación de trabajo positiva
Se adhieren a las observaciones neutrales. A nadie le gusta ser el punto focal de la culpa. Una de las maneras más rápidas que he visto los empleados ponen su jefe a la defensiva es lanzar acusaciones en gran escala y las conclusiones negativas. Puesto que usted ha preparado para esta reunión con su jefe, describir primero el impacto de su comportamiento ha tenido sobre usted o su trabajo antes de compartir cualquier conclusión. Reconocer su papel en la situación en la mayor medida posible.
Resumir lo que se ha dicho. Conversaciones carga emocional tienden a nublar el pensamiento de las personas. Mantener la calma y clarifique las perspectivas son herramientas útiles que ayudan a mantener un ambiente de respeto y minimiza la actitud defensiva para asegurar que usted y la opinión de su jefe está oído. Asegúrese de resumir lo que se ha resuelto y lo que queda por resolver junto con los compromisos que se han hecho.
Después de la reunión
Sé amable. Decir gracias después de la reunión, sin importar el resultado, es siempre un gesto con clase de profesionalismo. Cortesía va un largo camino y prepara el escenario para abordar y resolver los problemas futuros que se plantean.
Seguir. Conversaciones constructivas a menudo fallan debido a la falta de seguimiento necesario y retroalimentación permanente. Tenemos una discusión y luego continuamos en nuestro feliz (o no-feliz) camino sin vueltas atrás. Idealmente, usted y su jefe va a acordar una hora de "check-in" entre sí con antelación.
Renegociar, si es necesario. Programación de un seguimiento ofrece una oportunidad natural para usted y su jefe para reevaluar acordado términos cuando las cosas no están funcionando como se había previsto originalmente.
Mediante el uso de estas estrategias para minimizar la actitud defensiva, esperamos que pueda experimentar un mayor éxito en el logro de los resultados que trabajan para usted y su jefe.
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